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厚生労働委員会

派遣法改悪で質問 8/11参厚労委

  8月11日(火)の参議院厚生労働委員会で労働者派遣法について質問しました。

○福島みずほ君 社民党の福島みずほです。
 無期雇用派遣労働者が雇用安定措置三十条の対象となっていない理由はなぜでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 今回の改正案では、公労使で構成する労政審の建議を踏まえまして、派遣労働は、臨時的、一時的を原則としつつも、無期雇用の派遣で働く方については、雇用の安定やキャリアアップの観点で問題が少ないために、この原則の例外として、期間制限やそれを前提とした雇用安定化措置の対象外としているわけでございます。
 なお、労政審の建議を踏まえて、派遣元事業主が無期雇用の派遣で働く方を派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを指針に規定をして、また、許可基準に記載をすることによって、これによって、無期雇用の派遣で働く方の更なる雇用の安定が図られるものであるというふうに考えております。

○福島みずほ君 派遣労働者が無期雇用となることをもって雇用の安定化とみなすことは問題ではないですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 無期雇用となることをもって雇用が安定しているとみなすのは問題じゃないかと、こういうことでございましたが、無期雇用の派遣で働く方は、有期雇用の派遣で働く方と比べまして雇い止めがないなど、雇用の安定やキャリア形成の観点から相対的にこれは問題が少ないと考えているところでございます。
 さらに、今回の改正案におきましては、長期的な観点から、教育訓練を実施すること、それから、派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを派遣会社の許可基準に記載をすることなどの措置を講ずることによって、更なる雇用の安定を図られると考えておるわけでございます。
 派遣で働く方の八割強が有期雇用の派遣で働く方でございまして、これらの方がより雇用が安定した無期雇用の派遣となっていただくことは、労働市場全体としても望ましいのではないかというふうに考えておるところでございます。

○福島みずほ君 先ほど同僚委員からも質問がありましたが、派遣切りのときは無期雇用であってもばっさばっさみんな切られたわけですよね。今回、指針で、派遣元は無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定するということで、大臣からも答弁があったわけですが、でも、派遣先がこの人は結構ですと言って、お引き取りを願うというか、派遣契約の終了をする。そうすると、派遣元で雇い続けなければならない。しかし、そのときその人は休業手当ですよね。休業手当というのは六割ですけれども、実際は三か月の就労でやって、そして実際払うときは就労日でやりますから、実質的には四割ぐらいしか払われないんですね。ぎりぎりの生活をしていて、休業手当半分ぐらいで生活できないでしょう。不安定じゃないですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 派遣元が次の仕事を見付けられなくなったことなどを理由に無期雇用の派遣で働く方を休業させる場合には、今お話がございましたけれども、原則として休業手当、この支払が必要になるわけでございます。一般に、派遣元は派遣を行わなければ派遣料金を得ることもできないために、これは休業手当の支払が必要となるわけでありますけれども、無期雇用の場合は、しかし、特にできる限り速やかに新たな派遣先を紹介できるように派遣元も努めるものと考えられるわけであります。
 また、無期雇用の派遣については、有期雇用の派遣に比べると雇い止めがないなど、雇用が相対的に安定をしているわけであって、またさらに、労政審の建議というのを踏まえて、派遣元に無期雇用されて派遣で働く方を派遣先との派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準と指針に定めることから、今回の改正によって、派遣契約の終了があっても、事業の存続が可能な事業主が許可申請を行うことなどを通して、無期雇用で働く方の更なる雇用の安定が図られるものというふうに考えているところでございます。

○福島みずほ君 いや、端的に答えていただきたいんですが、有期の派遣は確かに不安定です。しかし、派遣元で無期雇用であれば安定しているかというと、そうではない。一生派遣のままだし、それから、契約期間が切れてしまえば派遣元で休業手当をもらうしかない。休業手当は、それはもらわないよりはいいかもしれないけれども、例えば半分ぐらい、今までの給料の半分で暮らしていけるわけがない。無期雇用も不安定なんですよ。しかも、紹介された仕事を拒否すれば、それは休業手当すら払われなくなるかもしれない。派遣元で無期雇用であっても決して安定しているとは言えないし、食べていけないんですよ。休業手当で食べていけない。
 大臣、どうですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) それは先ほどお答えしたとおりでございまして、当然、無期雇用で雇っている場合の派遣労働者については、派遣元としては、やはりこれはできる限り速やかに新たな派遣先を紹介をしないと休業手当を払い続けるということになるので、休業手当が暮らしに十分ではないというお話とは、それはまた、それ自体はレベルの問題として問題だとは思いますけれども、派遣元が当然インセンティブとして行わなければならないのは、無期雇用である限りは新たな派遣先を紹介できるように努めるということがございますので、そのように派遣元は行動するものではないかというふうに考えているわけでございます。

○福島みずほ君 でも、結局、使い捨てが進むんじゃないか。つまり、ウ飼いのウじゃないけれども、でも人間ですから、ここは嫌だとか遠いとかいろんな条件が折り合わないとか、そういう仕事はしたくない、向いていない、いろいろありますよね。交通、今の住まいから二時間も三時間も掛かる。それを拒否すると、もうゼロになるんですよ。しかも、結局、休業手当で食べていけないわけで、実際は辞めることになってしまうんじゃないか。有期契約も不安定だけれども、派遣元で無期雇用だから安定しているという言い方が当てはまらないというふうに思います。あるいは、年齢を重ねていって、仕事の紹介がどうしてもなくなって、休業手当で食べていけないということだってあると思うんですね。
 ちょっと話が戻って済みませんが、無期雇用の場合、直接雇用を禁止したり制限したりすることは問題ですよね。

○政府参考人(坂口卓君) 無期雇用の場合というのは派遣労働者ということだと思いますけれども、その点につきましては、派遣法の三十三条に派遣労働者に関する雇用制限の禁止という規定がございますので、そういった点を制限するということは問題だと思います。

○福島みずほ君 派遣元の企業が直接雇用を申し入れるというか、直接雇用を何らかの形で制限や問題視することは問題であるという答弁でした。
 次に、キャリアアップ研修についてお聞きをいたします。派遣元が行う教育訓練について、派遣先における就業時以外に行うことが通常だと思いますが、週末や夕方に研修を行う場合にこれを無給で行おうとすると、所定労働日、所定労働時間外の労働に対する賃金不払となり、労働基準法違反となるということでよろしいですか。

○政府参考人(岡崎淳一君) 今回、新たな派遣法の改正によりまして、三十条の二に基づく教育訓練、これにつきましては、基本的に派遣元が派遣労働者に受講を命じて行うということでありますので、これは労働時間の範囲内ということでありますので、これに対して賃金を払わないということであれば、労働基準法の二十四条の違反ということになります。

○福島みずほ君 これは現行法でも同じですよね。休日労働や時間外労働を命ずることは労働基準法違反に明確になりますよね。
 それで、改正法三十の二に定める教育訓練に関しては、有給、無償でなければならないという条文はありませんが、これは書き込まれるんですか。

○政府参考人(坂口卓君) 条文上、特に有給、無償ということを書き込んでいるということではございませんけれども、今回の改正案は、今基準局長の方からもありましたように、三十条の二第一項で新たに義務付けているということでございます。
 義務として履行するという計画的な教育訓練ということでございますので、これは当然のこととして、義務として履行するものでありますので有給でなければならないということで考えておるというところでございます。

○福島みずほ君 これは、指導を徹底するために指針に書くとか、何かそういう形になるんでしょうか。

○政府参考人(坂口卓君) その点については、指針等で明確化することについて検討したいと思います。

○福島みずほ君 自発的な研修なのか、いや、事実上強制されているのか。現実には、実際は行かなくちゃいけないけれども、なかなか、ワタミのケースもそう、過労死で亡くなった女性の裁判の中でも明らかになりましたが、休日に研修があったり、何かレポートを書かなくちゃいけない、実はそういうことって結構横行しているんですよね。ですから、派遣の場合のキャリア研修で、絶対にそれは時間外労働であり、休日労働であり、基本的にそれはきちっと有給、そして無償でなければならないという点はしっかり徹底していただきたいというふうに思います。
 それは、研修に掛かる費用、講師招聘代、教材代、交通費などを派遣元が負担しても同じということでよろしいですね。

○政府参考人(岡崎淳一君) 三十条の二に基づく教育訓練であれば、そこのところはどういう形であれ労働時間に算定されるということでございます。

○福島みずほ君 研修が、派遣元の業務命令か、派遣労働者の自主的な参加であるかどうかは、どのように判断するんでしょうか。実質的には、そこに参加せざるを得ない状況があれば、それはある程度業務命令ということでよろしいですね。

○政府参考人(岡崎淳一君) 三十条の二に基づくものにつきましては、これは一律に業務命令ということになります。
 それ以外、三十条の二以外の教育訓練ということであれば、これは真に任意かどうかということにつきまして、これは個々のケースに応じまして判断するということでございます。いろんな形で参加が強制されているということであれば、それは労働時間にカウントされるということでございます。

○福島みずほ君 実質的にほぼ、ほとんどの労働者がその研修に参加をせざるを得ない状況があれば、それは業務命令ということでよろしいですか。

○政府参考人(岡崎淳一君) 最終的には個別の判断でありますが、基本的に強制になっているかどうかということで最終的な判断をしていくということになります。

○福島みずほ君 派遣元の無期雇用の労働者も、結構こういう点では大変厳しい状況が出てくると思うので、これはしっかり有給、無償であるという点の徹底をお願いをいたしますし、決して無期雇用であれば安定化ではないということも申し上げたいと思います。
 次に、派遣労働者の産休、育休の取得についてお聞きをいたします。
 これは何回か聞いておりますが、第一子出産前後の女性の就業継続割合は、パートタイム労働者、派遣労働者は一八・二%にすぎません。正社員の場合が五二・九%であることに比べて非常に低いと。これで、派遣労働者とパートタイム労働者を分けた数字を厚生労働省は把握をしているでしょうか。派遣労働者に特化した調査を行う予定はあるのか、いつ頃それが出てくるのでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) この平成二十三年の十月に国立社会保障・人口問題研究所が公表した調査によりますと、労働者の就業形態は派遣、嘱託、契約社員というのが一つのジャンルとして把握をされているわけでございまして、派遣労働者のみについての継続就業率を算出することは、これはなかなかできないということになっております。
 また、次回の同調査も同様の調査票で既に調査を実施済みでございまして、前回が平成二十二年の六月で、先般二十七年の六月に行われたときでございまして、派遣労働者のみについての数字というのは把握が現段階ではできないということになっております。
 なお、現在、いわゆるマタニティーハラスメントの実態や育児休業の取得状況などについて把握をするために、派遣労働者も含めて雇用形態別に把握できる調査の実施を予定をしておりまして、年内には調査結果の概況の公表を行いたいというふうに考えております。
 具体的な調査内容については現在検討中でありまして、御指摘の点も含めて、この調査の中でどのようなことができるのかを工夫してまいりたいというふうに考えております。

○福島みずほ君 派遣法の改正法案はそのような実態調査が終わってから提案すべきではないでしょうか。ただでさえ育休、産休が取りにくいとか、現場の状況をたくさん聞いています。実態調査もこれからという中で、なぜこの派遣法の改正法案が先行して出てくるのか、よく分かりません。
 育児休業を取得していた有期派遣労働者、例えばAさんが復帰した際、元の派遣先に後任の人が既にいたり、そもそも派遣契約が終了している場合があります。その場合、派遣労働者Aさんはどのように処遇されるのでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 育休から復帰をした場合のお尋ねが今ございましたが、復帰をしたけれども既に元の派遣先に後任がいるというような場合、あるいは、当該派遣先との派遣契約が終わってしまっているなどの事情によって元の派遣先に再度派遣することができない場合には、派遣元は当該派遣労働者に対しまして派遣先の紹介などについて努力をしていただくことになると考えております。

○福島みずほ君 努力ですか。
 Aさんに対して派遣元が新たな派遣先を必ず提供する義務を課す規定はありますか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 今、派遣元が新たな派遣先を確保することは義務付けられているかということでお尋ねがございましたが、それは義務付けられてはおりません。

○福島みずほ君 ですから、女性たちは、男性もそうですが、女性は産休取れないし、女性も男性も育休は取れないんですよね。
 なぜなら、自分が育休取って戻るときに後任がいる、あるいはもうその契約期間が過ぎていたら、自分は、何も派遣先を提供する努力はするけれども義務がないわけだから、そこでもう戻るところも派遣先もないんですよ。ですから、有期契約の派遣労働者は特にそうですが、無期雇用もそれに近いとは思いますが、実際三年単位で働くとかいう形になれば、絶対に、そこで妊娠したり出産したりすると、次、契約更新されない、あるいは、そこで絶対に仕事の紹介をしてもらえない、行き場がなくなる、育休で職場復帰をしてもどこにも行き場がない。
 努力中だったら、その人は一体どうなるんですか。

○国務大臣(塩崎恭久君) 今、その派遣先を新たに探すことが努力をされても見付からない場合はどうするのかと、こういうお尋ねだったと思いますが、もちろんまずそれが、派遣の方が無期雇用の派遣であれば、これは労働契約が継続する限りは、雇用契約が継続をすることによって、仮に仕事がなくても休業手当は先ほどのお話であったように出るわけでございますが、残念ながら、有期雇用派遣の場合にあっては、労働契約の終わりでもって労働契約自体は終わってしまうということがありますが。
 今厚生労働省では、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会というのを開いております。先頃、報告書を取りまとめたところでございますが、この報告書においては、育児休業取得後の派遣労働者の継続就業機会の確保の努力を派遣元において行うことを何らかの形で徹底することを検討すべきと、こういう提案をいただいております。この提案を受けて今後対策を検討をしてまいりたいというふうに厚労省として考えているところでございます。

○福島みずほ君 Aさんが育休取って戻っても、もう契約期間が終了している、派遣先に後任の人が既にいる場合にはもう行き場がないというか、今の話で、派遣先をどこか努力をするというだけで、結局Aさんは、必ず提供する義務が派遣元にありませんから、それで実は職を失うんですね。ですから、育休を取るということは事実上の育休解雇になると。
 そういう中で、これから実態調査をされるということですが、派遣で働いている女性、全体の割合は女性は七五%ですよね。派遣って、やっぱり女性が多いんです。でも、その中で産休、育休を取ったという私は派遣の労働者に実は会ったことがないんですよ、もう都市伝説のような。派遣で育休取ったなんという人に会ったことないですよ。いたら本当にお会いしたいと思いますけれども、いるのかもしれませんが、本当に私自身は会ったことがないですね。今度実態調査が出るということですが、取れないんですよ。三年の有期契約で、でも、派遣で取るということは本当にできない。
 今大臣は、派遣元が努力すると言ったけど、どう努力するんですか。

○政府参考人(安藤よし子君) 派遣元におきましては、育休が明ける労働者に対して、その派遣先の確保について努力をしていただくということでございます。

○福島みずほ君 ごめんなさい。意味が分からないので、もう一回言ってください。

○政府参考人(安藤よし子君) 失礼いたしました。
 派遣元におきましては、育休を取得している派遣労働者が復帰するというときに当たりましては、その派遣先の紹介等について努力をしていただくように、それを明らかにしていくような方策を検討したいと考えているところでございます。

○福島みずほ君 ちょっと分からないんですが、無期雇用でなくてその人が有期の場合でも、派遣元は一体どういう努力をするんですか。

○政府参考人(安藤よし子君) 有期契約派遣労働者でありましても派遣先を確保する、復帰の時期というのは分かっているわけですから、それに合わせまして派遣先を確保する努力をしていただくということになろうかと思います。これは、ほかの有期派遣労働者に対して派遣先を確保するという努力を派遣元はしているはずでございますので、その復帰に合わせまして、有期契約派遣労働者の育休の復帰に当たりましてその努力をしていただくことを明らかにしていくと。

○福島みずほ君 今まで派遣元の会社が事実上の育休解雇を受けた人やそういう人に対して努力をしているということの実態はあるんでしょうか。どんな努力でしょうか。努力中と言えば努力をしていることになるんでしょうか。

○政府参考人(安藤よし子君) 派遣元事業主が通常の雇用しているあるいは登録している労働者に対して派遣先を確保する、その努力と同程度の努力はしていただかなければいけないというふうに考えておりますし、また、先ほど大臣からも指摘のありました報告書の中でも、そもそもそうした育児・介護休業法に関して派遣元が雇用主としての責任を負っているということ自体が余り自覚されていないということもあるのではないかというふうに考えておりますので、その点につきましても今後対策を検討していきたいというふうに考えております。

○福島みずほ君 子供を産んだばかりの女性がなかなか仕事見付けられないですよ。努力をしてもらうといっても、条文にきっちりなければ何も、普通の正社員であれば育休取って解雇されたり退職強要を受ければ大問題になりますが、だから派遣という働き方がとても不安定なんですよ。
 産休、育休を取るという当たり前の人間の権利が保障されない。少子化、少子化と言っているけれども、働き盛りの二十代、三十代、四十代の女の人が派遣で子供を産んで育てるということができないんですよ。
 どんな努力があるんですか。

○政府参考人(安藤よし子君) 委員御指摘のように、派遣労働者、特に有期契約の派遣労働者に特有の困難性があるということについては認識をしておりますので、その育児・介護休業法上の事業主責任を派遣元がしっかりと負っていくということにつきまして、また、派遣労働者もそうした休業が取得できるということについての周知を徹底してまいりたいと考えております。

○福島みずほ君 いや、女性労働者は産休、育休の権利があると思っても、でも、例えば中絶を迫られたとか、もうあなたは契約更新拒絶ですと言われた例を聞いていますよ。自分に権利があると思っても行使ができないんですよ、三年の有期契約で派遣だったら。権利はあるけど行使ができない。まあ集団的自衛権の行使と全然違いますが。権利はあるが、行使はできないんですよ。だから、その面では全く権利として保障されない。ですから、この法律というか、私は、派遣法の中で、派遣という働き方をできるだけ狭めて、できるだけ均等待遇するなら分かりますが、派遣を広げていく、こういう法律には反対です。
 正社員の道を保障しない、こういう派遣法の改悪法案は廃案しかないと申し上げ、質問を終わります。
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