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国会活動-厚生労働委員会

介護休業で質問 2016年3月24日 参厚労委

○福島みずほ君 社民党の福島みずほです。
 これは以前も介護休業法の改正法案に基づいて質問しましたし、今日も質問が出ていてダブるんですが、私自身の問題関心なので、やっぱりあえてまた質問させてください。
 介護休業について、九十三日ということ、まあ三か月ということだと思うんですが、この日にち妥当なのか。もう少しやっぱりこれ延長すべきでないか、いかがでしょうか。

○政府参考人(香取照幸君) この点はせんだっても御答弁申し上げましたが、基本的に介護に関しては介護保険制度、公的なサービスを利用する、介護の社会化ということを目指してつくった制度でございますので、こういった制度において介護を行う、言わば介護者が、労働者の方が直接自ら介護を行うことを前提とした制度にするということではないのであろうということで考えてございます。
 その意味では、介護保険制度を利用しながら、これを使いながら両立支援を図っていくということを前提に考えるということですので、そういう意味では、期間を長くするということよりはできるだけ使いやすくする、あるいは労働時間の調整等選択的措置義務と併せまして、全体として、介護保険制度を利用しながらできるだけ長く折り合いを付けながら就労を続けていただくという形にするというのが恐らく基本的な考え方であろうということでございます。
 九十三日につきましては、実際に介護を経験した労働者の方がどういう休業の仕方をしているかという意味では、二週間以内という方が七五%、あるいは回数が三回までという方が九〇%ということでございますので、基本的には、事業主側の雇用管理の負担ということも含めまして、法律上定める、全ての企業に義務付ける介護休業の在り方としては、現行どおり九十三日で、分割を三回、これを当該被介護者、要介護者の方が亡くなるまで、介護が終了するまでの間に取ることができるという形にいたしたところでございます。

○福島みずほ君 今、使い勝手がいいようにと香取局長は答弁されましたが、使い勝手がいいようにだとしたら、三回限りというのはやめるべきではないですか。
 というのは、子供は何歳になって大きくなるというのは分かりますが、介護は、私自身も母が介護保険のお世話になっていたりしているので分かるんですが、物すごく長生きしてほしいけれど、多分三回目使い切るときって物すごく勇気が要ると思うんですよ。これからだってもっともっともっと必要になることがあるかもしれない。九十三日あるのであれば、それをフルに本人がどう分割して使うか、裁量にかなり任せたらどうですか。

○政府参考人(香取照幸君) そういう御意見、当然あろうかと思いますが、休業に関しては、今度は事業主側がその従業員の雇用の管理をする、あるいはそれに合わせて様々なシフトの変更でありますとかそういったことも行わなければならないということになりますので、事業主側の負担といいますか、事業主側の雇用管理の負担もある程度考えなければいけないということです。申し上げたように、労働法規ですので、定めますと全ての事業主が必ずこれは守らなければならない基準ということになりますので、そういう意味では、中小企業も含めて全体としてどこまで対応していただけるかということも考えた上で今回の規定を作ったところでございます。
 したがいまして、対応できる企業におきましては様々な形で上乗せを行うということについては、労使合意あるいは事業主の配慮等によって行うことができるということになりますので、そこはむしろ努力義務、あるいは私どもの指導の中でそういった柔軟な制度については各企業で取り組んでいただくということで、それを促してまいるということになろうかと思います。

○福島みずほ君 ただ、局長は、これは介護をするのではなくて、例えば介護に必要な、例えば施設にどこか頼むとか、どこかリハビリテーション施設を確保するとか、そのためだから、九十三日でいいんだとおっしゃったじゃないですか。私、事業主は三回が五回になったからといってそんな大した負担じゃないじゃないですか。大した負担じゃないですよ。
 これ、全部九十三回取るっていったらちょっと大変かもしれないけれど、そんな大した負担じゃないですよ。介護離職ゼロというには三回はけちけちし過ぎていませんか。

○政府参考人(香取照幸君) やはり、これは実際にどのくらいの負担になるかというのは、実際に負担する人の御見解というのもございますので、やはりこれは事業主側と、これはかなり時間を掛けて審議会でも議論させていただきましたので、最低基準としては三回ということになりました。
 あわせて、実は休業するしないということだけではなくて、やはり例えば在宅で介護を続ける場合には、その労働時間、働き方の方を調整することによって在宅のサービスを利用しながら介護を続ける、仕事を続けるという意味で、今回、選択的措置義務ということで労働時間を様々に調整することができる措置を事業主側に義務付ける、こちらも九十三日の枠を外して三年間の間に取れるということにする、あるいは所定外労働の免除につきましては介護が終了するまで労働免除が申請ができるという形で、そういった様々な施策も組み合わせて両立支援ができるようにということで、全体として配慮をするような制度改正をさせていただいたということでございます。

○福島みずほ君 実は、やっぱり最も納得できないのはこの三回限りなんですよ。これ、四回になったら大変なんですか。
 介護っていつまで必要か分からないので、三回目取っちゃったら、あと日数がかなり残ってももう、例えば極端に言えば取れなくなるわけじゃないですか。例えば、近場だけじゃないんですよ。所定時間内の労働でできるんじゃなくて、遠隔地に親がいるかもしれない、飛行機に乗って帰って何日間か見なくちゃいけない、兄弟間で相談しなくちゃいけないなんて山ほどあるわけですよ。だとしたら、これ三回目使うときって物すごく勇気が要りますよ。だって、もう使えなくなるわけですから。
 これは、九十三日認めるのであれば、私はこれ無制限じゃなくても、せめて五回とか八回とか十回以内とかしてもそれはいいと思いますよ。だって、一回に三十日取るということは多分ないんですよ。やっぱり親の面倒だから、一週間地元に帰るとかということであれば、この三回というのは全くこの法律改正の中では納得がいきません。これで介護離職ゼロなんておかしいですよ。もっと柔軟に取れたら介護離職ゼロに近づくかもしれないけれど、三回だったら介護離職ゼロは実現しませんと思います。
 次に、有期契約労働者の育児休業取得についてお聞きをいたします。
 これについても、これは衆議院でも相当議論があったところですが、一歳六か月までの間に更新されないことが明らかであるものを除くについて判断する場合には、明らかであるものを除くとあるのだから、原則として契約満了が明らかではないと判断されるということでよろしいでしょうか。

○政府参考人(香取照幸君) これも度々御答弁申し上げておりますが、今回の趣旨は有期契約労働者の方でも育児休業はきちんと取れるようにという考え方ですので、お話のありますように、休業期間中である一年六か月の間に雇用契約が終了する、あるいはその間に到来する有期契約の終了日について更新されないということが明らかである、つまり育児休業明けの段階で雇用契約が終了しているということが明らかでない方については育児休業の取得の申請ができるという、そういう制度改正でございます。

○福島みずほ君 契約期間が三か月などの短期間で、かつ契約を更新しないなどの文言が契約書にあった場合のみ。過去、契約更新の実績があったり、同種の労働者が契約を更新して働いている場合、要件を満たす、あるいは業務の基本的な性質が臨時的、一時的でない場合には要件を満たすなど、育児休業が取得可能かどうか、実態に即して判断されるということでよろしいでしょうか。

○政府参考人(香取照幸君) 先ほど申し上げました基本的な考え方に沿って、今後、法律の成立の後、指針等で御指導申し上げるわけでございますが、もちろん個別のケースによっていろんなケースがありますので、こういう場合必ず、ざっくりくくってオーケーとかオーケーでないという書き方はできませんが、御指摘のように、今申し上げましたように、それぞれの実態なり契約の内容に即して、今申し上げましたように、雇用契約が一年六か月の中で終了することが明らかでないというものについてはできるということで指針等は策定して、御指導してまいりたいと思っております。

○福島みずほ君 いや、もうちょっと厳密なんですよ。つまり、例えば私の働き方が三か月置きだとしても、もう契約更新が結構されている、あるいは過去も契約更新をしてもらっている、あるいは基本的な性質が臨時的、一時的でない場合で要件を満たすと。つまり、私が、あなたは三か月ごとの更新だから、あなたの一年半後だと、それはあなた満たさないですよなんという言い方が現場で起きないという理解でよいかということです。

○政府参考人(香取照幸君) 今の御質問だと、更新を何回まで行うかということが明らかでないということになりますか。もしそうであれば、申請時点において一年六か月以内に雇用契約が終了することが明らかでないことになりますので、取れるということになろうかと思いますが、例えば、契約上、二回まで、あるいは三回までと書いてあると、だけど、周りの人は四回やってもらっているんだけど、私は明確に書いてあるということになりますと、申請時点で当該個人に関して言いますと契約が終了していることが明らかだということになりますので、結局、それはそれぞれのケースにおいてその人がどういう雇用契約で関係を結んでいるか。その中で、今申し上げたように、その一年六か月以内の雇用終了が明らかであるかどうかということを判断すると。その意味では、それぞれの雇用実態に合わせて判断するということになろうかと思います。

○福島みずほ君 じゃ、これは、この法案が仮に成立した場合の指針をつくるということでしょうか。あるいは、それが明らかでないことが極めて限定的、明らかであるものを除くという場合に、明らかというのは極めて限定されるということでよろしいんですよね。
 つまり、私が三か月の期間であっても、実際上は更新されている、周りも更新されている、ですから、あなたは次回はもう更新しませんよという、不更新条項がどうかというのはこの委員会でも随分議論してきましたが、でも、そういう場合でない限りは明らかではないから、仮に私の契約期間が三か月であったとしても、まさにこの育児休業は取れるという理解でよろしいんですよね。

○政府参考人(香取照幸君) 個別のケースについて一〇〇%どうこうというのはちょっと今この段階では申し上げられませんが、もう一度、申し上げますように、例えば短期間であった場合でも、例えばその間ずっと契約が続いていると、事実上続いているというようなケースもありますし、それから当該労働者、その過去の自分がどういうふうに更新してきたかということ、一種期待権が形成されている場合もありますので、そういったものに基づいて判断するということですし、考え方としては、できるだけ育児休業を取りやすくする、取っていただくということが制度の基本の考え方ですので、その意味では、客観的にそういった状況をきちんと判断して、できるだけ取りやすいようにやっていただくということになろうかと思います。(発言する者あり)

○福島みずほ君 そうなんですね。
 なぜこういう議論をするかというと、派遣であれ有期契約であれ、なかなか育児休業なんて取れないよという世界だったので、今回の改正でそういう人たちも取れる、取れるんだと。仮に私の契約が三か月ごととなっていたとしても、一体、一年半後にあなた雇われているかどうか分からないじゃないと言われても、でも私、契約更新されてきたし、一年半後に必ず首になることが、更新されないことが私は明らかでなければ、育児休業取れるんですよね。

○政府参考人(香取照幸君) 今のケース、ちょっと余り無前提には言えませんが、今のケースですと、一年半の間に雇用契約を、あなたはもうやめます、辞めてもらいますということが申請時点で明らかでないケースということになります、と思います、今の先生の例だと。とすれば、それは取れるということになろうかと思います。

○福島みずほ君 大臣と副大臣がうんうんと言っているので、これは取れると。あなたはこの一年半の間に契約更新されないということが明らかでない限り取れるということでこの委員会で確認して、また、重要なことは、経営者、中小企業の皆さんや大企業でもなかなか、あなた契約三か月なのに何で育児休業取れるのみたいな、現場で誤解が生じないように、今局長が答弁し、大臣と副大臣がうんうんと言ってくれたように、明らかでない場合というもののこの解釈に関してしっかり周知徹底していただきたい。どうでしょうか。

○国務大臣(塩崎恭久君) みずほ先生が、福島先生がそこまで確認をしたくなるということは、多分、国民全般もなかなか分かりづらいかも分からないという気がするんですね。
 この三つの要件のうちの一つを削って、これは雇用継続の見込みがあることというのを落として、それで一年六か月までの間に更新されないことが明らかでないものは皆さん大丈夫ですよと、こう言っているわけで、そういうことで、ひょっとすると雇用主側も今までのような発想でもってやるかも分からないということも十分考えられますから、同一労働同一賃金を実現しようと言っている私どもがやっぱりそこにはよく配慮をして、今までとは全然違うよということをはっきり広報していかないといけない、周知徹底をしていかないといけないし、ですから、そういうパンフレットだ、インターネットだ、ホームページだ、そういうことももちろんでありますけれども、事業主に対しても就業規則などで定めろというような、定めていただくように指導する、あるいはそういう指導を強化するというようなことをしっかりやって、今のような御質問が出ないようにしていかなきゃいけないんじゃないかなというふうに思います。

○福島みずほ君 有期契約の女性たちが、男性も、きちっと育児休業が取れる、結果が出るように是非よろしくお願いします。
 次に、シルバー人材派遣についてお聞きします。
 低賃金で劣悪な労働条件の雇用が拡大しかねないのではないかという点についてはいかがでしょうか。

○政府参考人(広畑義久君) お答え申し上げます。
 今般の改正によりますシルバー人材センターの就業時間の要件緩和は、会員でございます高齢者の方々の適切な保護の観点から、シルバー人材センターが行う業務のうち、請負により高齢者に就業機会を提供する場合については要件緩和の対象とせずに、最低賃金や労働基準法などが適用され労働者としての保護が及ぶ派遣と職業紹介が行う場合のみを対象としてございます。
 また、シルバー人材センターの就業時間の要件緩和に当たりましては、先ほども御答弁申し上げましたけれども、都道府県知事は、その地域で働く方の就業機会や労働条件に悪影響を与えることがないことを具体的な指標を用いて判断することとし、指定に当たってはあらかじめ要件緩和を行おうとする地域の事業者や労働者を代表する方の意見を聴取しなければならないこと、さらに、委員ただいま御指摘いただいたような事態が生じた場合には都道府県知事は指定を取り消すこととするなど、地域の労働市場への影響に配慮した仕組みを設けているところでございます。
 こうした仕組みを有効に機能させまして、要件緩和を実施した都道府県と私どもと十分な連携を図りながら、御懸念のようなことが起きることのないよう、シルバー人材センターの適切な業務運営を確保してまいりたいと考えております。

○福島みずほ君 次に、高齢者の雇用保険適用について、給付が一回限りの一時金であることは問題ではないでしょうか。

○政府参考人(生田正之君) 六十五歳以上の求職者につきましては、これまで培ってこられた人間関係だとかあるいはスキルを活用して再就職される方も多く、就業希望ですとかあるいは就職に至る経路も非常に多様でございます。例えば、数か月先の就職を条件に知人から就職先を紹介されるような方も多くいらっしゃいまして、一律にハローワークに四週間に一回来所していただいて応募事業所の報告を求めるようなシステム、一般的な基本手当は全部そういう仕組みになっておるわけですけれども、それが必ずしも有効とは言えないのではないかということでございます。
 このような事情につきましては、昭和五十九年に高年齢求職者給付金という一時金制度をつくったわけですけれども、それほどその当時とこういうふうな仕事探しの方法については変わっていないという中で、一時金として支給することによりまして本人が自由に求職活動を行うことができるような仕組みにして、その上で年金と併給するという仕組みが適当であるというふうに考えてございます。この考え方につきましては、昨年の十二月に取りまとめられました労働政策審議会の雇用保険部会でも同じような考え方が取られているところでございます。
 なお、六十五歳以上の方がハローワークに来られた場合につきましては、二十八年度から六十五歳以上の再就職支援を重点的に行うための生涯現役支援窓口というのをつくりまして、積極的に職業相談、職業紹介などを行っていきたいと考えてございます。

○福島みずほ君 一時金のメリット、デメリットというのはあると思うんですね、割と雇用保険が早く払えるとか、認定が緩くなるとか。しかし、雇用保険はそもそも失業中、生活を支え、次の雇用に結び付けるという役割があるので、一回限りの一時金はその趣旨に反しないでしょうか。

○政府参考人(生田正之君) 繰り返しになりますけれども、昨年十二月に取りまとめられました労働政策審議会の雇用保険部会報告の考え方を踏まえまして、六十五歳以降に離職された場合につきましては、他の年齢層と比べまして求職活動が多様であるということなどから、一時金として高年齢求職者給付金を支給するということにいたしております。
 そして、その水準の設定につきましては、まず、基本手当につきましては年金と併給調整されるわけですけれども、年金と併給調整はしないということで、それがまずございます。それから、受給のために必要な被保険者期間、資格になる期間が一律六か月ということでございまして、一般の方は一年が原則ですけれども、そういった形になっているということ。あるいは、一時金として一度に全額支給されまして、定期的な失業認定が不要であるといったような様々な要素を勘案いたしまして、最大五十日分の給付ということで整理をされたところでございます。
 こういうふうな基本手当と違う給付ではございますけれども、高年齢者の求職活動の実態などに合った給付内容となっていると私ども考えてございまして、この給付によりまして、高年齢者の方の生活の安定あるいは再就職の促進を図ってまいりたいと考えてございます。

○福島みずほ君 次に、保育園の問題についてお聞きをいたします。
 今日、財務省に来ていただいておりますが、保育園、特養老人ホーム、福祉施設に対する国有地の貸与、売却についての実績を教えてください。

○政府参考人(中尾睦君) 国有財産についての御質問にお答え申し上げます。
 社会福祉分野につきましては、これまでも優先的売却や定期借地権による貸付けを通じ、国有地の活用を積極的に進めてきたところでございます。
 平成二十二年度から平成二十六年度末までの社会福祉分野における国有地の分野ごとの活用実績でございますが、一つ目に、保育施設として売却三十件、定期借地二十七件。二つ目に、特別養護老人ホーム等介護施設として売却二十件、定期借地十一件。三つ目に、その他社会福祉施設として売却二十二件、定期借地六件となっているところでございます。

○福島みずほ君 この間、売却や、それから保育園の場合は定期借地権を付与してというのがあって、是非ここは頑張っていただきたいと思います。
 私は、少子化担当大臣のときに、国有地をとにかく貸与してもらおうと、都会にもう土地がないし、自治体は高い土地を買うお金がなかなかありませんから、国有地を貸与してもらう、第一号が世田谷、第二号が横浜でした。これはやっぱりそういうふうに国有地を貸与してもらいたい。
 それで、さっき、だから、売却の方が多くて二十七が貸与ということなんですが、賃料、定期借地権なんですが、これ少し安くしてもらえないでしょうか。

○政府参考人(中尾睦君) 委員お触れいただきましたように、定期借地権を活用した貸付けは平成二十二年度から開始した制度でございます。委員御承知のとおり、厳しい財政事情の下で、国民共有の共有財産でございますから、時価による対応を基本とさせてきていただいております。
 そういう中で、保育所につきましては、平成二十五年四月に取りまとめられました待機児童解消加速化プランを踏まえ、これまでに介護施設の二倍近い件数の国有地を提供してきておるところでございます。
 今後とも、保育所も含めまして、必要な社会福祉施設の整備に国有地が有効に活用されるよう、積極的に対応してまいりたいと考えております。

○福島みずほ君 ママやパパたちは無認可よりもやっぱり、まあ私は自分の子供は無認可だったので、とってもいいところは山のようにあることはもちろん知っていますが、しかし認可に入れたい。その方が安いということもありますし。となると、やはりその土地がないんですね、正直、大都会は土地がない、空いている土地ががばっとあるわけではないので、それはもう財務省に頼るしかないと。
 時価というのは分かるんですが、私は、この御時世に、もちろん貴重な国有財産だけれども、定期借地権を安くしたとしても国民は怒り狂ったりしないと思うんですよ。いかがでしょうか。

○政府参考人(中尾睦君) 繰り返しになりますけれども、保育につきましては、待機児童解消加速化プランに基づきまして、廃止宿舎跡地等の情報を早期に地方公共団体に提供いたしますなど、積極的に地方公共団体と連携しながら待機児童の解消に向けても寄与してまいっておるところでございます。(発言する者あり)基本的に、時価による対応を基本としながら対応させてきていただいておるところでございます。

○福島みずほ君 もう保活ママから涙の出るようなメールを山のようにもらって、この方は、十六園見た、でも、認可が全て落ちて認証も駄目だったと。でも、学校の先生で、仕事が復帰できないと退職するしかないという感じだったんですが、ようやく無認可で見付かったというメールが来ました。
 財務省、これ財務省にかなり頼るしかないんですよ。だって、認可の保育園建てるのに自治体土地がないんですもの。これはまけてくださいよ。どうですか。

○委員長(三原じゅん子君) 中尾次長、時間が来ておりますので。

○政府参考人(中尾睦君) 待機児童の解消に向けました取組につきましては、今後も広範な検討がなされるものと承知しております。
 そういう中で、ここについてはいかなる対応が適切か、適切に検討してまいりたいと考えております。

○福島みずほ君 よろしくお願いします。
 時間ですので、終わります。

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