参議院 厚生労働委員会 2007年11月20日
◆労働契約法案及び最低賃金法の一部を改正する法律案の両案を一括して議題
◆肝炎について◆
◆労働契約法について◆
◆肝炎について◆
○福島みずほ君 社民党の福島みずほです。
私も冒頭、肝炎について一言お聞きをいたします。
初め十一人死亡ということだったんですが、三十八名という発表になりました。四百十八人のリスト記載者のうち特定できた人が二百四十二人、うち死亡者が三十八人に上ると田辺三菱製薬から厚生労働省に報告がありました。肝炎で死んだのか、死因については分からないということですが、大至急やるべきだということを改めて要望します。
そして、私はけしからぬと思うのは、この三十八名のうち御遺族に連絡済みの症例数は八例というわけですね。三十八名亡くなっていれば、きちっとその人たちの遺族に言うべきではないですか。余りに、余りに企業、製薬会社の反応が遅過ぎる。
申し訳ないが、指示をしたと言うが、厚生労働省、もっと責任持って迅速にやってくださいよ。いかがですか。
○国務大臣（舛添要一君） 今いみじくも福島委員が御指摘いただいたように、三十八例のうち八例しか指示していない。ですから、きちんと遺族に指示しなさいと今の段階で申し上げます。
今後、迅速な対応が取れてない、不十分であれば更に厳しい指示を与えると、そういう決意でございます。
○福島みずほ君 フィブリノゲン投与の二十八万人への告知、すべての血液製剤の投与の告知の期限はいつまでに終えるのでしょうか。
○政府参考人（高橋直人君） フィブリノゲン製剤が投与されたと推定されます約二十八万人の方々につきましては、平成十六年十二月に七千の医療機関の名称を公表いたしまして、これらの医療機関に対しまして元患者の方に対するできる限りの情報提供、協力を依頼したところでございますけれども、今回改めて御依頼をもう一回お願いをいたしております。その状況につきましては、十二月上旬までに医療機関からの報告を受ける予定にいたしております。
○福島みずほ君 大臣、どうですか、医療機関からの報告を受けるという段階で、できるだけ早くすべての人に告知をする、それを促進してやらなければならないじゃないですか。今の局長の答弁では生ぬるいと思います。いかがですか。
それから、企業の人たちは当事者たちに会おうとしません。大臣は会ってくださいました、肝炎の被害者に。企業もきちっと会って、促進してやるべきだ、どうですか。遺族の報告だってしてないんですよ。
○国務大臣（舛添要一君） まず、二十八万人への投与の件の、これは今予算措置も含めて、あらゆる手段でできるだけ早く告知をする。それから、第Ⅷ、第Ⅸ因子についても、これもホームページを始め、もう既にホームページにつきましてはすぐ見れるようにしております。それから、無料相談ダイヤルを設置して、一日に物すごい数の今相談が起こっていますんで、第Ⅷ、第Ⅸ因子についてもできるだけ広く告知をする、しかもできるだけ早くやると、そういうことでございます。
それで、私は、大阪高裁の和解というシグナルが出ましたんで、是非、まあ原告、被告という立場がありますから、その意味では、ある意味では禁欲をしてきましたけれども、是非、直接皆様方のお声を賜りたいということで、それぞれの地域の方から本当に深刻な声を直接賜りまして、これは何とかやっぱり解決しないといけないと、そういう決意を新たにしたところでございます。
今、大阪高裁が一生懸命この和解に向けて努力をする。我々もそれにこたえる努力をする。是非、製薬メーカーの方もきちんと誠意を持って大阪高裁のイニシアチブにこたえていただきたいと思いますので、そういうプロセスにおいて原告の患者の皆様方の声を直接お聞きするというのも一つの考えであろうと思います。
◆労働契約法について◆
○福島みずほ君 労働契約法についてお聞きをいたします。
就業規則の合理性と周知性、それから就業規則の不利益変更の合理性と周知性のことについてお聞きをいたします。
就業規則は使用者が一方的に作るものです。契約は両方の合意ですが、就業規則は一方的に作るものです。世の中にはとんでもない就業規則も山ほど存在をしている。弁護士として、就業規則における賃金差別を裁判で争ったりしてきました。
ここの手元にあるのは外資銀行の給与規程です。これには、定期昇給は原則的に毎年四月に、男子職員は九千円、女子職員及び雇用員は六千円、そして五年以上勤続職員に対しては四千円範囲内で、現地事情を勘案し、店舗長が決定する。明確に女性差別であり労基法違反ですが、このような就業規則が存在していることについてどうお考えでしょうか。
○政府参考人（青木豊君） 就業規則は、委員がお触れになりましたように、事業主が定めるというものであります。問題は、そういった定めによって法律効果がどういうふうに与えられるのかということだというふうに思います。
労働契約法で就業規則の変更による労働条件の変更についての規定を置くというに当たりましては、労働契約の内容となる就業規則の内容かどうかというのがまずもって前提だというふうに思います。就業規則の内容のうち、合理性があると認められるものが労働契約の内容となるものでございます。合理性のないものについては労働契約の内容とはなりません。いずれにしても個別判断ということになるわけですけれども、基本的にはそういうことであるというふうに思います。
この御指摘の事例について一般的に申し上げれば、労働者が女性であることを理由として賃金について差別的取扱いを行うことは労働基準法四条に違反しますので、このような就業規則が監督署に届け出られた場合には、その内容を確認した上で必要な指導を行うことといたしております。
○福島みずほ君 労働基準監督署は、就業規則を受理する際、その合理性についてどのくらいチェックをしていますか。
○政府参考人（青木豊君） 労働基準法では、八十九条で、十人以上の労働者を使用する使用者に対しましては、法で定める必要事項をすべて含めた就業規則のまず作成、それから変更、それから届出、それからまた法九十条では、就業規則の作成手続としての労働者の団体としての意見の聴取義務なんかをやって……
○福島みずほ君 局長、局長、法律は分かっていますので、答えだけお願いします。
○政府参考人（青木豊君） それについて監督署に届け出られるわけでありますけれども、監督署においては、その受理に際しまして、基準法で定められた労働時間でありますとか休憩でありますとか休日等の最低労働基準、あるいは就業規則の作成、変更に係る手続、そういったものを満たしているか否かを確認しているところでございます。
○福島みずほ君 合理性についてチェックをしている。じゃ、労働基準監督署は許可制ですか、ちゃんとチェックしていますか。労働基準法違反は排除しますよね、受け付けない、もちろん。だけれども、じゃ、合理性について、これは排除するんですか、許可制にするんですか、チェックするんですか。
○政府参考人（青木豊君） これは許可ではございませんで、届出ということであります。
しかし、労働基準監督署に届け出られた就業規則の内容を今申し上げましたように点検をいたしまして、基準法、労働基準法等に違反する内容が定められているということを把握、確認した場合には、その内容を説明して、法令に合致したものになるように変更するよう指導しているところでございます。
○福島みずほ君 合理性と法律違反というのは概念が同じですか。
○政府参考人（青木豊君） いや、必ずしも同じとは言えません。
○福島みずほ君 そのとおりですよね。合理性があるものは労働契約の中身になるというふうに法律に書いてあります。しかし、法律違反は存在そのものが罰則ですから、それはもう初めからはじき飛ばされるわけですね。
合理性、労働基準監督署は法律違反をチェックしますが、合理性は判断しません。じゃ、だれがチェックするんですか。
○政府参考人（青木豊君） これは、合理性については最終的には裁判所で決着をするということになるだろうと思いますけれども、基本的には法律に基づき労使が、労働者側も意見聴取ということでチェックをするわけでありますので、基本的には労使の関係でそのチェックができるということだろうと思います。
○福島みずほ君 チェックできないですよ。労働基準法違反は明確に排除される。合理性の基準は最終的に裁判所で争って勝つしかないんですよ。それまでは合理性の担保は労働基準監督署は行わない。つまり、合理性の担保のない就業規則がそれまでは労働契約の中身になっちゃうんですよ。だから、問題なんです。違法かどうかという問題と合理的かどうかという問題は違う概念だと今おっしゃったじゃないですか。
違う質問に行きます。とんでもない就業規則にたくさん遭ってきたから、そのことを言いたいわけです。
就業規則は知っているよという人の統計も結構あるんですが、実際、裁判やったときに自分の会社の就業規則を熟知している人や知っている人はほとんどいませんでした、私が担当した場合。就業規則も古くなっていたり、古びていたり、問題があるものも非常に多かったです。
例えば、先ほどもありましたが、働く女性の全国センターでは、就業規則アンケートによると四分の一の人たちが就業規則を見ることができない。会社のイントラネットで見ることができるが、そのイントラネットの接続をされていない、大手銀行。管理職が就業規則を持っているため見せてほしいと言い出しにくい。ある場所さえ知らない。あるのかどうかも分からない。派遣は手伝い要員にすぎないから見せてもらえない。自由に開閉しにくい書棚に置いてあるのでそれを見るにはかなり勇気が要る。就業規則は社長が管理している。就業規則はかぎの掛かった部長の机に入っていて見られない。コピーもさせない、転記するのみ。
パートの人に対しては労働契約の中身をきちっと直接提示するとあるじゃないですか。最も親切なのは就業規則を直接交付することだと思います。周知なんてよく分からないじゃないですか。
現状はこのとおりなんですよ。局長、就業規則の周知なんて現実は絵にかいたもちじゃないですか、どうですか。
○政府参考人（青木豊君） 今委員がお話しになったのがすべてであれば、それはおっしゃったとおりだと思いますけれども、そういう場合もあるかもしれませんけれども、それ自身は、今ほとんどの場合、お触れになったほとんどの場合には周知されているとは言い難い局面だと思います。
その周知については、就業規則の周知方法、入社時に説明しているというのが五三％ありますし、それから、各職場に掲示したり備え付けたりして従業員が自由に見られるというのが三四％あります。それから、これは若干あれですけれども、管理部門なので、従業員から申出があったときに見せているというのが三三％あります。それから、おっしゃったように、従業員に配付しているというのが二〇％ございます。
確かに、おっしゃるように渡すというのが最も確実であると思いますけれども、それ以外の方法でも、きちんと就業規則をいつでも労働者が知り得る状態にあれば周知ということだというふうに思っております。
例に挙げられた、例えばちょっと一つ、派遣の話では若干違うのかなと思っていますのは、派遣労働者の就業規則については派遣元が周知義務を負っていますので、派遣先については就労条件明示ということが必要だと。それ以外、を除いては委員がお触れになったのは特異な例かなというふうに思いますけれども、いずれも、どうもそれは周知されているとは言い難いのではないかなというふうに思います。
○福島みずほ君 いや、特異じゃないんですよ。特にパートや女性の場合はほとんど見ていないというふうに思います。
ちょっと話が戻って済みませんが、さっき局長おっしゃったとおり、就業規則は十人以上だと労基署に持っていかなくちゃいけないけれども、それ未満だと別に持っていく必要ないですね。合理性の担保って一体どこでされるんですか。
○政府参考人（青木豊君） 先ほど申し上げましたように、まず、これは法律でこういう基準を定めて法律効果を与えるものでありますから、まずありきということだと思います。
担保とかチェックという話でありますけれども、これは、就業規則については労働者の側の意見を聴取するということで、そういったところのチェック、あるいは現に働いている人たちが周知をされていないということで、そういった意味でのチェックが周知されていない場合には出てくると思いますし、それから最終的には裁判ということになるわけでありますけれども、先ほどちょっと、前の御質問の中で、裁判で負けるまでは不当な就業規則が労働契約の内容になるとおっしゃいましたけれども、そういうことではないだろうというふうに思います。それはその時点でもう既に決着が本来付いているもの、法律効果としては付いているものだというふうに思っております。
○福島みずほ君 いや、法律効果として裁判で決着を付けば、こちら側でいえば勝つ、局長側でいえば負けるという、今おっしゃいましたけれども、企業側でいえば負ける、労働者側でいえば勝った場合にその労働契約が無効になるわけですが、それまでは一応その労働契約の中身になるわけじゃないですか。労働者が裁判で勝つまではその就業規則の中身が労働契約の中身になってしまう、それがこの法案の最大の問題点ですよ。
先ほど、意見聴取を労働者にすると、聴取ができる、確かに条文上はそうなっています。しかし、合意なんか要らないんですよ、聴きゃいいんですから。それが何も、合理性の担保にも何にもならないですよ。合意にもならない、聴くだけですから。
それから、就業規則の不利益変更について、第四銀行事件は七つの要件、合理的かどうかということについて七要件を言っています。それが今度の条文で四要件に減っています。減ったものは何か。代償措置その他関連する他労働条件の改善状況、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等。なぜ七つの要件を四つに減らしたんですか。
○政府参考人（青木豊君） 第四銀行の事件の最高裁判決は確かに七つの考慮要素を挙げているわけでありますけれども、この中に内容的にお互い関連し合うものもありますので、法案化に当たりましてこれを整理統合するということで、労働契約法案の十条ではおっしゃったように四つにしたわけであります。
それで、今挙げられましたように、労働契約の内容自体の相当性だとか他の、代償措置その他の関連する労働条件の改善状況というものは、それは法案で言います変更後の就業規則の内容の相当性ということに代表をされる、整理されるということであります。
労働組合との交渉の経緯や他の労働組合あるいは他の従業員等の対応についても、これは労働組合等との交渉の状況ということで整理がされるということでこの法案の規定をいたしたものでございます。
○福島みずほ君 代償措置その他関連する他労働条件の改善状況が変更後の就業規則の内容の相当性に盛り込まれるという理解は非常に難しいと思います。むしろ、はっきり明示してもらった方がいいと。
ただ、今局長は代償措置、じゃ逆にお聞きします、代償措置その他関連する他労働条件の改善状況、これは合理性の判断基準になるということでよろしいんですね。
○政府参考人（青木豊君） そういったものを総合判断してするということにはっきり言えばなるということであります。
○福島みずほ君 なれば書けばいいと思いますが、なるということですね。
じゃ、他の労働組合又は他の従業員の対応、他の少数組合がとても反対している、パートの人が反対している、この他の労働組合又は他の従業員の対応、これは合理性の判断基準のメルクマールになるということでよろしいですね。
○政府参考人（青木豊君） おっしゃるとおりだと思います。
○福島みずほ君 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等、判例の七要件目です。これも合理性のメルクマールに明確になるということでよろしいですね。
○政府参考人（青木豊君） はい、そういうふうになると思っております。
○福島みずほ君 それならば書けばいいじゃないですか。
○政府参考人（青木豊君） 先ほど申し上げましたように、お互い七つの考慮要素というのは整理をいたしますと四つに整理できる、お互いに関連する内容のものについては、法案化するに当たっては、条文化するに当たっては整理ができるということで整理をいたしたわけでございます。
○福島みずほ君 変更された就業規則に対して異議申立てがあり裁判となった際、就業規則はどの時点から有効ですか。
○政府参考人（青木豊君） 就業規則の変更については、それが合理的で有効に変更できたということであれば、その変更時点でもちろん効果が生ずるということだというふうに思っております。
○福島みずほ君 就業規則の不利益変更は、調査によりますと、この間、九〇年代半ば以降に人事労務管理制度に関する何らかの制度改定を行った企業を対象に集計した結果、六一％ぐらい、つまり不利益変更している企業がとても多いんですね。すべての人に不利益か、だれかの一部に不利益か、不利益変更の就業規則はとても高く行われている、有利に就業規則が変更される例より圧倒的に不利益に変更される場合が多いんですね。今の局長の答弁は、存在するものは合理的である、ヘーゲルじゃないけれど、変更した時点から有効なわけじゃないですか。
じゃ、お聞きします。裁判の結果、私たち側でいえば労働者が勝った、局長の立場で企業側が負けた場合に無効となるんですが、いつから無効となりますか。
○政府参考人（青木豊君） 申し訳ありませんが、別に企業側の立場で言っているわけではありませんけれども……
○福島みずほ君 さっき負けたとおっしゃったから。
○政府参考人（青木豊君） 裁判で最終的には争いがある場合には決着するわけですけれども、それは、決着したときに、いつからじゃそれが効果が出るかということでありますので、それは変更の時点から無効になったり、それから有効が確認されたりということになるだろうというふうに思っております。
○福島みずほ君 問題なのは、裁判で就業規則の不利益変更の裁判例があって、就業規則の不利益変更を、この不況下、実は認めた判例が多い。しかも、その判例よりも後退している四要件でやっているわけですね。
だから、お墨付きを与える。就業規則の不利益変更をしたい企業ばっかりですよ、やっぱり不況だし。そうすると、実際は就業規則の不利益変更をこの労働契約法がお墨付きを与えるんですよ。やったときから有効なんですよ、さっき局長おっしゃったとおり。裁判で無効にならない限りはこれは覆しようがないんですね。
たくさんの就業規則の不利益変更の労働相談を、民間の、さっき言った働く女性の全国センターがインターネットアンケートをやった結果、就業規則の不利益変更の例がたくさんたくさん寄せられています。正社員が非正規になったり、労働条件が悪くなったり、賃金が下がったりということが非常に多いのです。
大臣、この労働契約法、聞いていてやっぱり問題だと思われませんか。
○国務大臣（舛添要一君） 今、福島委員が御指摘になったような懸念もあるかと思いますけれども、しかし、基本的に労働契約のルールを明確化したというのは大きな第一歩だと思います。
ですから、これは言わば仏を作ったんで、今からみんなで魂を入れていかないといけない。労働環境の改善の第一歩ですから、今おっしゃったような就業規則の不利益変更が濫用されるようなことを避けるために正にここに合理性の規則をぴしっと入れたわけですから、そういう時代にしましょうと、そのためのプログラム規定でもあるわけです。
だから、このルールの明確化、これを基にして、どうか共産党の方々も社民党の方々も一緒に監視していただいて、そういうことがないように更にいい労働環境をつくり、日本の活力を保っていきたいと、そういう決意でございます。
○福島みずほ君 この労働契約法がない方が裁判争いやすいですよ。こんなへんてこりんな四要件減らして、しかも変更した時点から有効だというんだったら、本当に就業規則の不利益変更はばんばんやられますよ。判例で積み上げてきた内容がむしろ後退をして、使用者側に有利に利用されてしまう。
ところで、過半数代表制についてですが、労働組合の同意は就業規則の不利益変更に要件ではありません。別に、言っていれば、交渉すれば、労働組合がオーケーと言わなくたって、これは就業規則の不利益変更の合理性はあると認められるわけですよね。
過半数代表制のことなんですが、部長職、課長職、係長職などの管理職が参加している過半数代表制が非常に多いと。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、係長、主任、班長クラスの職位に就く過半数代表は四九・五％、一般職クラスが二二・〇％、課長クラスが一三・二、部長、次長クラスが一〇・六。特に、規模が小さい会社は部長、次長クラスが二割弱、社長が命ずるなんというのもとても多いわけです。これで労働組合と交渉したと言われてはたまったものじゃないと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（青木豊君） 労働基準法の過半数代表者につきましては、労働基準法施行規則六条の二におきまして、労働基準法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないことを一つの要件としております。
したがって、役職名だけでは即断はできないわけではありますけれども、仮に労働基準法上の管理監督者を過半数代表者として選任している場合は法令違反となるものでありまして、そのような事案については適切に私どもとしては対処していきたいというふうに思っております。
○福島みずほ君 実際は、管理職のような人たちが過半数代表制の中に入っていると。変更手続における従業員代表は、パートなどの非正規雇用はゼロ％というデータもあるんですね。だから、パートの人に不利益な就業規則の不利益変更を管理職作れちゃうという現状があるわけです。
今日の私の質問は、現実の就業規則がでたらめであったりひどいものも多い。届け出られているものにもひどいものがある。しかも、十人未満だと届けられない、届けなくてもいいし、届けている中にもひどいものが多い。就業規則の不利益変更がとても極めて行われていて、結局、このことで、要件が緩くしているので、判例よりも、ひどい事態が起きるだろうと。
この続きはまた次回やります。許されないということで、終わります。
○委員長（岩本司君） 舛添大臣、時間が来ておりますので、簡潔に願います。
○国務大臣（舛添要一君） 最後一点。
先ほど、産業政策と雇用政策のハーモナイゼーションが必要だというのは坂本委員の質問にも答えましたけれども、就業規則の不利益変更が起こるというのは、大変な不況下において、それであっても雇用を確保したいというニーズが片一方はあるということですから、やはり日本経済を活性化させて生産性を上げていく中において雇用政策もきちんと位置付ける、そういうことであればこの問題は解決すると確信しております。
○福島みずほ君 終わります。
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