◆短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案に関する質疑

◆五月二十一日付けの規制改革会議の提言について◆
◆チラシについて◆
◆八条の事業主の判断について◆
◆フルタイムパートの扱いについて◆
◆三要件を満たす通常労働者の比較について◆
◆福利厚生について◆
◆不利益変更について◆
◆転換制度について◆
◆ＩＬＯ条約について◆

◆五月二十一日付けの規制改革会議の提言について◆

○福島みずほ君
　社民党の福島みずほです。
　五月二十一日付けで規制改革会議が提言をしております。この委員会で先ほどから質問が相次いでおりますが、中身がすさまじい中身ですので、私も質問させていただきます。
　報道によりますと、同会議は今月内にまとめる一次報告に提言を盛り込み、今後三年の任期中に実現する構えとなっております。これがもし、こういう提言そのものを許していいのかというぐらい私はひどい中身だと思っております。余りにひどいので読み上げさせていただきます。
　労働者の権利を強めれば、その労働者の保護が図られるという考え方は誤っている。不用意に最低賃金を引き上げることは、その賃金に見合う生産性を発揮できない労働者の失業をもたらし、そのような人々の生活をかえって困窮させることにつながる。過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果となるなどの副作用を生じる可能性もある。正規社員の解雇を厳しく規制することは、非正規雇用へのシフトを企業に誘発し、労働者の地位を全体としてより脆弱なものとする結果を導く。一定期間派遣労働を継続したら雇用の申込みを使用者に義務付けることは、正規雇用を増やすどころか、派遣労働者の期限前の派遣取りやめを誘発し、派遣労働者の地位を危うくする。長時間労働に問題があるからといって、画一的な労働時間上限規制を導入することは、脱法行為を誘発するのみならず、自由な意思で適正で十分な対価給付を得て働く労働者の利益と、そのような労働によって生産効率を高めることができる使用者の利益の双方を増進する機会を無理やりに放棄させる。
　強行規定による自由な意思の合致による契約への介入など真に労働者の保護とならない規制を撤廃することこそ、労働市場の流動化、脱格差社会、生産性向上などのすべてに通じる根源的な政策課題なのであるという中身です。
　戦後、労働基準法が締結をされ、強行規定として労働者の権利を守ろうとすること、その六十年間の取組を真っ向から否定するような中身の噴飯物だと考えますが、大臣の感想をお聞かせ願いたいと思います。

○国務大臣（柳澤伯夫君）
　今、わざわざ福島委員、貴重なお時間を充てられましてお読みいただいた様々なこのくだりでございますけれども、私どもの考え方ともかなり懸隔があるということを申し上げたいと思います。
　私どもといたしましては、このただいまのパート労働法にいたしましても、今後提出する最低賃金法の改正にいたしましても、およそそのような考え方とは違う方向で、私どもとしては、労働者の適切な待遇の改善、そしてまた、それを通じた日本経済の発展に寄与したいと、このように考えているところであります。

○福島みずほ君
　局長、感想いかがでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　私どもとして、現在このパート労働法を提出し、ここでるる述べた考え方について、まだこの法案で完成してないところはあり、課題は多々あるところでありますけれども、そういった方向については決して今のところ変えるつもりはないところでありまして、この考え方と仮に違う部分があるとすれば、政府部内で調整していかなければならないと考えております。

○福島みずほ君
　すさまじい中身で、パート法のところは、先ほどもありましたが、このように書いてあります。同法所定の通常の労働者と同視すべき短時間労働者であっても、通常の労働者との間には、賃金の決定方法等について、やはり大きな差異があるのが現状である。よって同法所定の対象をいたずらに拡大することには慎重であるべきである。私たちは、この対象者がいないんじゃないか、極めて限られているんじゃないかと根本的な批判をしています。ところが、経済財政諮問会議は同法所定の対象を拡大することには慎重であるべきであると真っ向から反対なんですが、法案が提出され審議しているときにこのような提言がされることは、国会の立法機関に対する挑戦であるとすら私は考えます。
　局長、いたずらに対象を拡大することは慎重であるべきである、この提言いかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　このペーパーは規制改革会議の中のワーキンググループの中のタスクフォースのものであるというふうに承知しておりまして、現時点でここで私が政府部内の意見のすり合わせについては申し上げることは難しいわけでありますけれども、ただ、この表現につきまして、その同法所定の対象をいたずらに拡大することには慎重であるべきであるという考え方は、この場で申し上げた私の考え方とは反対の考え方ではなかろうかというふうに感想を持ちます。

○福島みずほ君
　労働者派遣法に関しても、かつて御手洗経団連会長が直接雇用義務はなくすべきだ、事前面接については解禁すべきだという発言をしています。それについては、私たちも大変批判をいたしました。ところが、この提言は全く一緒で、労働者派遣事業法については全面的に解禁すべきだ、直接雇用義務はなくすべきだ、事前面接は解禁すべきだという中身です。あと、最低賃金法にしても、解雇権の濫用法理の見直しにしても、有期労働契約についてもすさまじい中身が書いてあるわけですが、青木局長、この規制改革会議の提言をどうお考えになるでしょうか。

○政府参考人（青木豊君）　今お触れになりました点のほかにも、例えば労働政策の立案について、これまでやってきた労働政策審議会についても触れております。そういったことについては、私どもとしては、やはりそういったこれまでやってきたような公労使、とりわけ労使が納得して十分議論をしていくというようなことが大切だというふうに思っておりますし、そういう意味では、あるいはまた労働政策の基本として、労使間の交渉力の格差などがあるということを前提にしていろんな政策が考えられるということも余り触れられていないというようなこともあったりしまして、そういった点など、労働政策の在り方として納得できない点が含まれているというふうに考えております。
　いろんな意見は意見として、私どもも労働政策については十分現状を調査し分析し、あるべき姿として我々なりに追求していきたいというふうに思っております。

○福島みずほ君
　おっしゃったとおり、労働政策の立案について次のようにあります。主として正社員を中心に組織化された労働組合の意見が、必ずしも、フリーター、派遣労働者等非正規労働者の再チャレンジの観点に立っているわけではないとしています。
　しかし、全国ユニオン、参考人として来てもらいましたが、鴨桃代さんなども審議会に入っており、今の審議会が何も変更や反省や検討の必要がないとは私は思いませんが、このようなことを規制改革会議に言われる筋合いはないと。規制改革会議のこの労働タスクフォースは経営者側の弁護士しか入っておりません。私は、今の厚労省の審議会が何も問題がないとは言いませんが、経済財政諮問会議に働く人の代表が一切入っていない。労働タスクフォースは経営者側弁護士がやっている。この人員構成は、そんなことを言う立場にないだろうというふうに非常に怒りを持っていますが、いかがですか。

○国務大臣（柳澤伯夫君）
　福島委員から今回のタスクフォースの人員の構成について御言及をいただきましたけれども、私ども、そういうことに言い及ぶまでもなく、本当に先ほど来申し上げましたとおり、およそそうした考え方と異なる法律改正案を現在の内閣の下で閣議決定をして政府案として提出させていただいているわけでございます。よくよくそういうことを考えて物は言ってほしいと、このように申し上げざるを得ないわけであります。

○福島みずほ君
　力強いお言葉ですが、かつて規制改革会議が労働組合の団体交渉権の制限を提言したときに、これに関して、労働組合の団体交渉権を制限するものとして項目が削除されたということがかつてあります。
　是非お願いしたいのは、その時点は、厚生労働省は、憲法はすべての国民に団結権や団体交渉権を認めているから、少数組合を排除する理屈は成立しないと反対をしていらっしゃいました。今回、経済財政諮問会議が出した提言についても、厚労省の見解すらも踏みにじるものが山ほど入っておりまして、是非、特に労働者派遣事業法における直接雇用義務をなくすとか、あるいは全面解禁のことや、事前面接の解禁や有期雇用に関する提言や強行規定に対する提言、いろんなことは、これは憲法の生存権を踏みにじるものだと。割増し賃金を引き上げることはよくないという提言などを憲法の生存権の規定から認めることはできないというふうに考えております。
　大臣、この規制改革会議の最終答申に対してきちっと批判をし、ともに粉砕していただけるようお願いしたいんですが、個別的な点について是非、例えばこの点とこの点とこの点、生存権の観点からおかしいと。少なくとも最低賃金とパート法と労働者派遣法は明確に今の厚労省の立場と違うわけですから、これに対して削除要求を一緒にしていただくというか、一緒じゃなくても結構ですが、是非削除要求を果敢にされるよう要請したいと思いますが、いかがでしょうか。

○国務大臣（柳澤伯夫君）
　この今の文書は、先ほど雇・児局長からお答え申し上げましたとおり、また前の方の御質問のときに私自身も申し上げましたように、規制改革会議の再チャレンジワーキンググループの労働タスクフォースという、そういう方々による意見ということでございます。いずれ、これ規制改革会議の何らかの公式書面ということになる暁には、それは我々としても意見を強く申し上げたいと、申し上げるべきだと、このように考えております。

○福島みずほ君
　報道では規制改革会議が提言となっておりますし、ペーパーも、冒頭に規制改革会議というふうにペーパーがなっております。また、これは記者会見をやっておりまして、福井秀夫政策研究大学院大教授がきちっと記者会見しておりますし、また報道によれば、月内にまとめる一次報告に提言を盛り込み、今後三年の任期中に実現する構えと強く指摘がされています。
　こういう労働法制に関する考え方をやっぱり許してはいけないと。強行規定を要するになくしてしまうわけですから、いずれ盛り込まれればとか、提言されればというレベルではないと考えますが、いかがでしょうか。

○国務大臣（柳澤伯夫君）
　福島委員からいろいろ御注意をいただきました。我々も、我々の考え方に従って閣議決定までいただいて法案を提出をしておる、それから、これまでの労働政策からくるもろもろの法律改正も閣法という形で閣議の決定を経て御提案をしてきたと、こういうこともございます。
　そういう中で今回この文書がどういう道行きをたどるかは私まだ分からないわけですけれども、規制改革会議というものは、何と申しますか、我々と同じ系統に属するということでもありませんので、したがいまして、その文書ができ上がるときに我々との調整をするということには多分ならないだろうと思います。したがいまして、私どもとしては、事実上、でき上がる過程でも強く働き掛けていきたいと、このように考えております。
　なお、この会議の提案に基づいて規制改革の三か年計画というものができ上がって、それが閣議決定の対象になりますので、その段階に至ればこれは閣内での調整というのは当然行われるわけですので、そういうものに対しては私どもとしてしっかり取り組んでいきたいと。 　ただ、意見表明の段階では、何かちょっと私どもの手の届かないところで作成されるということもありますが、事実上、私どもはこれに対して、今委員はともに闘おうというお呼び掛けでございますが、その点はともかくといたしまして、我々のこれまでの労働施策に携わってきた考え方を基本として、しっかり物を言ってまいりたいと、このように考えております。

○福島みずほ君
　規制改革会議が今まで害毒をまき散らして、先ほど櫻井委員が言った税金の無駄遣いだという点も、私は全く同じ考えです。これが、月内にまとめる一次報告に提言を盛り込みと、今後三年の任期中に実現する構えとなっているので、このような諮問機関の表現をやはり労働法制を考える私たち、厚生労働省は絶対に許すべきではないと考えるので、強く物を言っていきたいというふうに最後おっしゃっていただいたので、お互いに強く文句を言っていって、社民党とすれば、規制改革会議は有害無益なものであり、存在そのものも問題だけれども、こういう労働法制についての考え方を表明することができるということについて大変危機感を感じております。強く是非、厚労省は六十年間の重みを懸けて是非粉砕の先頭に立っていただきたいと強く要望しておきます。

◆チラシについて◆

　次に、先ほど津田理事の方から指摘のあったこのチラシについて、私も確認答弁をしていきたいと思っております。
　これは、正社員と同視できる働き方のパートのＡさんは、短時間正社員扱いとなり、すべての待遇が正社員並みにと書いてあります。すべての待遇ということでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　この四角の中は正に差別禁止対象のパート労働者でありますので、すべてということは、これは言わば退職金から住居手当も含め、すべてというふうに考えております。

○福島みずほ君
　これはもうすべてということで理解をさせていただきます。
　管理職パートのＢさんという部分に、時間比例の賃金となることが原則、同一労働同一賃金と書いてありますが、このとおりでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これは言わば正社員と職務が同じで、それから人材活用の仕組みも一定期間同じという方についての言わば表現であります。その賃金が、これは左のコラムほどすべての要件において同じではありませんけれども、賃金の決め方を同じにするということで、これは究極的には、決め方が同じであれば同一労働同一賃金のところまで持っていくというのが究極のこの理想であります。

○福島みずほ君
　究極の理想とおっしゃいましたが、これ厚労省が作っているチラシですから、九条の点に、九条ですね、九条で同一労働同一賃金、時間比例の賃金となるということでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これはちょっとまた説明するとくどくなりますけれども、この同一労働同一賃金という私どものこの考え方の整理は、その職務とそれから人材活用を合わせてそこは判断しますけれども、究極的にはそういったものを目指して企業で配慮を願いたいということが書いているわけであります。

○福島みずほ君
　究極的にということでしたが、ここに時間比例の賃金となることが原則、同一労働同一賃金と入っておりますので、その立場で強く頑張っていただけるように期待をしております。
　どのようにこれを実現されるのでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これは、この法律につきまして、確かに努力義務、あるいは最初の差別禁止はこれは強行規定でありますけれども、あとの二つの右の括弧、下の括弧は努力義務ということであります。
　これについては、今回の法律におきまして、まず事業主が今回の制度の趣旨を十分理解して、まずはそういった労働の条件を改善していただくということが一。それから、そうでなかった場合に、その労働者自身がやはり法律の制度を十分周知していただいて、事業主に説明義務を今回課しておりますので、その決定について説明してもらうということが二。そして、そこでまず調わなかった場合には、企業内の自主的な交渉において解決していただくということが次のステップでありますけれども、あと、この法律におきまして、そこでも両者の意思が合わないということであれば労働局に御相談いただいて、これは指導、助言、勧告を得て、あるべき姿に持っていっていただくということがこの法案の趣旨であります。

○福島みずほ君
　労働者だけではなくて、使用者の側に、時間比例の賃金となることが原則、同一労働同一賃金ですよとはっきり指導していただくということでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　法律の趣旨については、機会をとらえて説明していきたいと考えております。

◆八条の事業主の判断について◆

○福島みずほ君
　八条の事業主の判断について改めてお聞きをいたします。
　五月十七日の局長答弁で、事業主にアンケートで聞いたところ、おたくに差別禁止がいますかといって、いるというふうに答える回答はなかなか期待できないだろうという答弁がありました。何度も委員会の中で繰り返したように、差別禁止は事業主の判断のみにゆだねられ、差別に対し無力な法律となっております。
　実際に、自分が差別禁止対象となるのではないかということで事業主に問い合わせたパートタイム労働者の人がいます。やはり事業主は、差別禁止対象になるのは無理ではないかと言われたそうです。その例は、例えば業務内容が多岐にわたる、これ銀行に勤務している人です、対外的な業務もしている、勤務時間は五時間。二十八年間勤務したうち四百円しか時給は上がっていない、この二十八年間の間。ボーナスは社員で八十一万円、それに対してこの人は一万八千円。福利厚生として、交通費の支給とともに、一度の定期健診以外の退職せんべつ金、結婚祝い金、出産祝い金、家族慶弔金、疾病見舞金、災害見舞金、訪問看護療養付加金、家族訪問看護療養付加金、家族出産育児付加金などパート労働者には適用されていません。食事手当が支給されていましたが、百円カットされ、これは正社員並みだということです。
　この人は、自分はこれに当たりますかと言ったら、無理ではないかと言われたそうです。このような場合、どのような救済が考えられるのでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　前回の御審議の際にアンケート調査という話を申しましたのは、これは実数を把握する方法として一遍のアンケート調査では事業主が正確に、言わば禁止に反しているということを答えるわけでありますから、数字を得ることはなかなか難しかろうと申しまして、これはあくまで調査の話でございます。
　今回の指摘の例でありますけれども、これはあとは当事者間で、今回、制度が改正されますれば、それぞれの情報を持った上で、まずは説明義務を果たしていただき、その確認するというところから入るわけだと思いますけれども、さっき御説明申し上げたことと繰り返しになりますけれども、それで両者が合意できない、企業内で自主的に解決ができないということであれば、これは都道府県の労働局に申し出ていただきまして、これは助言、指導、勧告、そして最終的には調停といったこともあり得るかというふうに考えているわけであります。それから、その先を申しますと、それでも解決が得られないときには訴訟の利用ということになると考えております。

○福島みずほ君
　二十八年間働いて四百円しか時給が上がっていないと。新人の研修や指導もしているわけですね。
　じゃ、最後は訴訟という形の今答弁なんですが、もっと行政は、どっちか分からない、あるいは事業主は無理じゃないかというようなケースに関して、これは積極的に指導、助言等をしていただくということでよろしいんですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　都道府県の労働局に申し出ていただきますれば、例えば職務の違い、あるいは人材管理の違い、あるいは契約の期間について必要な情報を得て判断材料を与えるものというふうに考えております。

○福島みずほ君
　ちょっと済みません。判断材料を与えるものというのは、今労働局などがよくやっている行政に対してちゃんと指導をするという意味でよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　おっしゃるとおりです。

◆フルタイムパートの扱いについて◆

○福島みずほ君
　フルタイムパートの扱いについて再度お聞きします。
　三要件を満たした四十時間、四十を超えている労働者に対して、四十時間あるいは四十時間を超えている労働者に対しては、当然差別禁止の取扱いとなるということでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　この四十時間を超えて働いた労働者について、ちょっと幾つかの種類がありますので一概には申し上げられないわけでありますけれども、本法案の対象となりますパート労働者の判断といいますのは、実労働時間ではなく、労働契約上定められた所定労働時間を通常の労働者と比較するということで行います。
　したがいまして、残業等があって実労働時間が週四十時間以上となっておりましても、所定労働時間が通常の労働者よりも短ければこれは本法案の対象となる、短ければそれは本法案の対象となるパート労働者でありますが、そして三要件を満たせばそれは差別禁止の対象者となるわけであります。
　逆に、実労働時間がどうであれ、所定労働時間が通常の労働者と同じということであれば、これは呼び方のいかんを問わず、この改正の対象とならないということであります。

○福島みずほ君
　私が聞いたのはそういうことではなく、四十時間、四十時間を超えている労働者に関して当然差別禁止の取扱いとなるんですねということです。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　フルタイムのいわゆる疑似パートと申しますか、そういうケースであれば、これは本法案の対象にはなりません。

○福島みずほ君
　いや、この法案の対象にならないことは分かっているんです。四十時間を超えている労働者に対しては当然差別禁止の取扱いとなりますよねという確認答弁をお願いします。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これ、今回の法律の対象がやはり通常の労働者と比して短い労働時間の労働者ということでありますから、これ、考え方というものは是非そういうふうに企業で御理解いただきたいとまでは申し上げますけれども、当然にこの法案が労働者の対象になるかというと、それはやはり差別禁止という強行規定は対象にならないと言わざるを得ないと思います。

○福島みずほ君
　いや、短ければ当然差別禁止になって、フルタイムだと差別禁止が当たらないというのは非常に変な話なわけで、これはフルに働いているパートだと差別禁止が及ばないというのはやっぱり理解できない。
　今局長は、当然差別禁止が及ぶという理解を事業主はしていただきたいというふうにおっしゃいました。この法律が及ばないということについては、この法律が変だとは思いますが、という厚労省の考え方は分かりましたが、差別禁止は当然及ぶということでよろしいですよね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　くどくなりますが、この差別禁止というのは、これは法律に基づくいわゆる強行規定でありまして、そういう意味で、そういったものが法律の根拠なく適用されることはできないわけでありますから、そういった考え方を各事業所で御理解賜りたいとまでは申し上げますけれども、この法律に基づいて、さっき言った対象外の者まで差別禁止だと言うことは難しいと思います。

○福島みずほ君
　じゃ、フルタイムパートは差別禁止の考え方が及ぶということでよろしいですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　そのフルタイムパートということにつきましては、繰り返しこの御審議でも御意見を賜っているところでありますけれども、ここで言う差別禁止の対象ではないと言わざるを得ません。

○福島みずほ君
　いや、私は実は確認答弁を取りたいんですね。つまり、フルタイムパートについて、じゃ、差別の禁止の考え方はフルタイムパートにも及ぶのは当然ではないかということについてはいかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　この法律の根拠をもって一刀両断にそういうことを判断することはできないと、これはそういうことになるわけでありますが、あえて申せば、例えば同じ事業内に一時間の違いでさっきおっしゃったようなケースがあった場合に、これはこの法律では処理もちろんできないわけでありますけれども、仮定の議論になりますが、裁判等の中で争いになった場合に公序良俗という判断が登場するという可能性はあるとは思いますけれども、それは当然といいますよりも、個々の事実認定なり、そういった裁判所の判断に基づくものと考えます。

○福島みずほ君
　パート指針は、強行規定がなくてもいろんな指針設けていますよね。とすれば、私は、フルタイムパートに関してはやはり差別禁止は妥当ではないとかいうことを例えば指針に盛り込むということは十分合理的だと考えますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　この差別禁止という規定は実は非常に厳しい規定でありまして、言わば事業主がそういう方を雇用していれば、くどいようでありますが、退職金から住居手当まで正社員と全く同じにし、そういうことをこれは強行的にしなければいけないという規定でありますから、そういう意味で、そういう重い義務を法律の根拠なしにいわゆる事業主に強いるということは、これは難しいと考えますけれども、今お話がありましたように、そういった考え方を事業主の間で普及するべきだと、そういったことであれば、それは考え方の問題として別途、検討する余地があると思います。

○福島みずほ君
　考え方が普及すべきだということであれば、指針やあるいはガイドライン、そういうものに是非、厚労省として盛り込んでいただきたい。いかがでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これは、そうはいっても、この差別禁止というのは非常に厳しい概念でありますから、その扱いにつきましては、これは関係者の理解も得た上で進めなければ、なかなか一気にはここで申し上げるのは難しいと思います。

○福島みずほ君
　短時間パートだったら厳しい厳しい差別禁止が及んで、フルタイムパートになってしまったら差別禁止が及ばないというのはやっぱり非常に変なんですよ。それは、パートを短時間労働と位置付けた厚生労働省のたまたまの便宜のためだけであって、その厚労省の便宜のために、生きている人間が何で差別禁止が及ばないかと。考え方からすれば、さっきから局長おっしゃっているとおり、差別はない方がいい、あるべきでないという考え方はやっぱり及ぶべきなんですよ、フルタイムパートだとしたら。だとしたら、すべてについて厳密に差別禁止というふうにしなくても、フルタイムパートにしたらできるだけ差別がないように扱うべきだといったことや、書きぶりはいろいろあるかもしれませんが、指針に是非盛り込んでいただきたい。いかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　くどくなりますが、この差別禁止につきましては、その差別禁止という内容の強行性の問題もありますけれども、この三要件の中には契約の期間という要素がありまして、期限の定めはないか、あるいは期限の定めがあっても、それが繰り返すことによって期限の定めのないものに準ずるものだというところから比較をしているわけであります。
　そういった意味で、フルタイムの有期契約社員の在り方、あるいはそのフルタイムの契約なりパートの方がどういう形であるのか分かりませんが、やはり個々に議論してみないと、一くくりでここで論じるのは難しいんではないかと考えています。

○福島みずほ君
　厚生労働省の役人の人も、公の場以外では、それはそうですよねという感じだと思うんですね。それやっぱりおかしいですよ、だれが考えても。 　だったら、百歩譲って、八条に準じてできるだけ差別のないものとして取り扱うべきだ、この指針でも結構ですよ。フルタイムパートに関して、全く何の言及もしないのではなく、やはり何とか差別が少なくなるようにということを厚労省としては努力していただきたい。それを指針なり何らかの形で出していただきたい。いかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　フルタイムパートといいますか、そういった働き方についての考え方は、これは別途、労働政策審議会でも今後検討されていくということになると思われますので、そういった中でも、今回の法律の考え方というものは御議論の対象になるのではないかと期待するわけでありますが、ここでそこを断定的に言うのはなかなか難しいと思います。

○福島みずほ君
　先ほど局長は、差別禁止の考え方が望ましいというふうにおっしゃいましたので、差別禁止の考え方が望ましいということを是非喧伝していただきたい。それはいかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　パートタイム労働者に対して、まあ喧伝といいますか啓発することはもちろん私どもの仕事でありますけれども、ひとつこういったところについては、更に精緻な議論があると考えておりますので、一概にここでそこを断言するのははばかりたいと思います。

○福島みずほ君
　だって、さっき局長は差別禁止の考え方が及ぶことが望ましいとおっしゃったじゃないですか。国会の答弁でそうおっしゃっているんだったら、国会の答弁で言うのと宣伝するのと同じことだと思いますけれど。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　考え方を申し上げるのは、もちろんこういう形でやぶさかではないわけでありますが、それが指針であるとか、そういう法規範的なものになってきますれば、これはその手続を経て関係者の理解の上で行わなければならないということで、そこに手続がまだあるということを申し上げているわけであります。

○福島みずほ君
　是非、指針に盛り込んでくださる手続をちゃんとやってくださるよう心から要請いたします。
　更新の反復についてですが、有期の場合、更新の回数や継続雇用を期待させる言動などを参考に考慮するとのことですが、どのように周知徹底するのでしょうか。是非、有期の更新を繰り返していることや、更新の期待方があるものについて、是非、期間の定めのないものにするとか、指針に入れる条文のただし書の中に含めるなど、だれが見ても分かるようにできないんでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　この有期労働契約が更新されることにより、無期労働契約と実質的に異ならない状態になっているかどうかにつきましては、これはその裁判例において、更新回数のほかに、かつてここで申し上げたことがありますが、業務内容の恒常性や臨時性、また正社員との同一性、それから労働者の契約上の地位の基幹性、臨時性、それから継続雇用を期待させる言動等当事者の主観的な態様、また更新手続の厳格性、他の労働者の更新状況、こういった事項を考慮して判断されるということを考えておりますが、こういったことを参考に、今後、通達においてその判断基準を示すとともに、例えばその具体的な事例や対応方法について分かりやすく解説したパンフレットを提供するであるとか、事業主あるいは労働関係団体についてもそういった情報を提供して自主的な取組を支援していくとか、そういったことであらゆる周知徹底に努めたいと考えております。

○福島みずほ君
　是非指針の中に入れるなど、だれが見ても分かるように是非検討をよろしくお願いします。

◆三要件を満たす通常労働者の比較について◆

　三要件を満たす通常労働者の比較について確認を一ついたします。 　これは以前、私も質問しましたが、パートタイム労働者の比較は三要件を満たしていない通常労働者との比較でよろしいでしょうか。つまり、通常労働者とパートタイム労働者の比較について、三要件を満たす通常労働者と三要件を満たしていない通常労働者がいる場合、パートタイム労働者の比較は三要件を満たしていない通常労働者の比較でよろしいでしょうか。同じ労働者とは差別をしてはいけないという概念であるということでよろしいですね。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　これは以前ここでも申し上げたことあると思いますが、三要件という言い方をしますと若干誤解が生じます。要するに、その職場で比較すべき通常の労働者を見た場合にその三つの要件で見るということを言っているわけでありますから、例えば三要件といいましても、この間たしか申し上げましたけれども、仕事の内容が同じで、それから人材管理も同じだということであった場合に、期間でどう見るか、あるいは、いわゆる人材運用の中で転勤があるかないかと見た場合に、ちょうど比べるべき正社員の中、通常の社員の中に転勤している者といない者があったということであれば転勤していない者で比べてよいと、そういった意味でそこは考えていくということでございます。

◆福利厚生について◆

○福島みずほ君
　福利厚生についてですが、施設のみに限定していること、配慮規定としていることなど問題があります。
　均衡処遇の実現に向けて、パートタイム労働者が差別的な扱いを受け、是正すべき福利厚生には何があると認識していますか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　お答え申し上げます。 　均衡処遇の実現に向けまして今後是正すべき福利厚生、どういうものがあると認識しているかということであります。
　健康の保持、それから業務の遂行に必要な施設の利用につきましては、これは取扱いを異にする理由はないということで、まずは今回の改正法案に基づきまして厚生労働省で規定する予定の給食施設、休憩室、更衣室についての均衡を書く、これはまず必要と考えております。その上で、これは現行の指針でも規定しておりますが、医療、それから教養、文化、体育、レクリエーション等の福利厚生施設などを中心に、これも均衡処遇の実現に向けた取組を行っていきたいと考えます。さらに、慶弔見舞金あるいは慶弔休暇など、これら以外の福利厚生でありましても、通常の労働者が受けている措置についてパート労働者も受けるようにするということは、これは均衡の観点から望ましいことというふうに考えておりますので、これらについては均衡待遇の確保について今後の課題として我々も検討を重ねていきたいと考えております。

○福島みずほ君
　三点おっしゃいましたが、三点目の検討を重ねていきたいというのではなく、是非三でおっしゃったことを二のレベルで広げていく対象にしていただきたいと考えますが、いかがですか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　今回、法律の介入をもって規定することは合意が得られなかったわけでありますけれども、今後どういった形でこれを推進するかについては、事業主、労使についてまた相談をして、できる限り推進の方向で進めていきたいと考えております。

○福島みずほ君
　パート指針が後退をしないように、あるいは福利厚生については、特に施設については、パートか正社員か区別する理由がない、あるいは福利厚生については基本的に是正すべきものであるという観点から頑張ってくださるようお願いいたします。

◆不利益変更について◆

　次に、不利益変更についてお聞きをいたします。 　パート法改正後に、期間の定めのないパートの有期契約への切替えや労働条件を下げるなど、不利益変更がなされることが予想がされます。ＮＧＯ団体、働く女性の全国センター、非正規雇用労働者の労働条件の不利益変更は正社員より多いという結果がホットラインの結果出ております。
　ですから、これについて、不利益変更がなされないようにするには行政としてどのような対応を想定しているのか、労基署や均等室などの対応はどうなっているのか、相談業務について、これは総合労働相談への研修、周知徹底は行われるのか、それについてお聞かせください。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　労働条件の引下げ防止の措置につきましては、これは本改正法案には特段明記していないところでありますけれども、これは、明確な規定がなくても、労働条件の不利益変更を事業主の一存で合理的な理由なく一方的に行うということはおよそ法的に容認されないというふうに考えておりまして、この趣旨につきましても今後、事業主に対して十分な周知に努めてまいりたいと考えております。
　また、今御指摘がありましたように、各都道府県の労働局それから総合労働相談コーナー、その他行政関係部局におきましてもこういった趣旨は徹底してまいりたいと考えます。

○福島みずほ君
　パートタイムに対する差別の解消という観点からですが、この委員会でも間接差別のことについて、間接差別が横行している、つまりパートタイム労働者、有期契約労働者であるからという差別だけではなく、主婦であるとか女性であるという間接差別が数多く横行しているという実態をどうするのか、その認識を厚生労働省として持っているのか、それを踏まえ法律や行政、業務を行っているのか、いくのかについてお聞かせください。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　間接差別につきましては、これは昨年の男女雇用機会均等法の改正の中でも十分に御審議賜りまして、三つの要件を定めて、現在それが施行されております。それから、その際の議論の中で、このパートタイムの労働者についてどう考えるかということで、これは労働時間が異なることによる格差の是正という見地から取り組むということになり、今回、法案を提出させていただいて、その格差の是正に取り組んでいるところでございます。
　このパートタイムの労働者の七割が女性であるということを考えましても、今回の法案が実効性が担保され普及されることになりますと、それはそういった、ひいてはこの間接差別の是正にも寄与するものというふうに考えております。

○福島みずほ君
　前述した銀行のＢさんの勤務先では、フルタイムパート以外のパートタイム労働者に対しては、配偶者の扶養控除範囲内で住民税が掛からない年収百万円以内で働くように年収管理表が配付されております。このように、パートタイム労働者は家計補助的労働という意味合いが強く、賃金や待遇面で差別してもよいというふうになっております。そのためのパート法であるというふうに思っております。このような年収管理表の配付や、それから家計補助的だ、女性だから、主婦だからいいのだという、このようなことに関してきちっと厚労省は認識を持ち改善をしていただきたいと思いますが、どのように取り組まれるのか、お聞かせください。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　今御指摘ありましたその家計補助的労働であるということで、特段そういう文言による制度や指導があるわけではありませんけれども、今回の法律改正の中身をごらんいただきますと、パート労働者にもいろんな態様があって、その家計補助的労働という中にも、例えば職務がもう異なる仕事の、家庭の、言わば家事の連携を図りながらパートをしておられる方、あるいはもうほとんどデータイムに、その一日の仕事のほとんどを仕事に費やしている方、いろんな方があるわけでありまして、そういった働き方に応じた今回、処遇の改善を講じているところでありまして、そういった意味で、そういう家計の状況に応じた対応も図られていくということに寄与するのではないかと期待しているわけでありますけれども、私どもの所管しております男女雇用機会均等法、あるいは育児・介護休業法、あるいは今回のパート労働法の改正等を合わせまして、今御指摘のありましたようなことについて貢献していきたいと考えております。

○福島みずほ君
　両方の側面からよろしくお願いします。

◆転換制度について◆

　転換制度についてですが、機会を与えるだけの内容で一体何が変わるのか、今後の転換制度の在り方についてですが、今後どのように転換制度について取り組んでいくのか、是非前向きにこうやるということでよろしくお願いします。
　というのは、街頭アンケートをやったＮＧＯのグループからのアンケート結果では、やはり正社員との均等待遇を希望するとか、正社員になることを希望するという人がやっぱり多いんですね。ですから、それはもう当たり前のことで、この転換制度について是非実効性があるようにということをお願いをしたいのですが、厚労省の取組の決意を教えてください。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　今回の法律改正の中でも通常の労働者への転換制度を導入するということで、例えば正社員を雇用しようと考えている場合に、既に雇われているパート労働者の方に事前にその機会があるということを周知する、あるいは職場の中で新たに通常の労働者を配置しようとした場合に、そういう状況、情報を周知する、あるいは社内でそういう研修や試験制度を設ける、そういったことについて必ず取り組むようにと、こういった義務が入ったわけであります。これが、そういうパート労働者の中でそういった意欲と能力を有する方の採用についてこれが寄与することを期待するわけでありますが、こういった措置の徹底については、私どもも法案の施行の中で図っていきたいと考えております。

○福島みずほ君
　実は、不利益変更やいろんなときともありますが、試験制度を形式的に設けるけれども実際は皆落としてしまうとか、そういう事例を実はよく聞きますけれども、そういう点についての歯止めや指導というのはあり得るのでしょうか。

○政府参考人（大谷泰夫君）
　近時、パートタイムの正社員登用ということで、数千人単位で行っている企業もかなり出ているというふうに聞いておりますけれども、最終的にその試験が単に形式の、いわゆるダミーのようなものであってはならないと考えておりますけれども、その試験においてその能力が公正に判断される試験を実施していただくということが重要と考えております。

◆ＩＬＯ条約について◆

○福島みずほ君
　大臣に最後にお聞きをします。 　今回のパート法の改正で、ＩＬＯ勧告で指摘されていることを満たし、ＩＬＯパート条約を批准できる内容だと大臣は認識されているでしょうか。

○国務大臣（柳澤伯夫君）
　ＩＬＯ条約というお話ですが、これは百七十五号条約、つまりパートタイム労働に関する条約というふうにお受け取りをさせていただきました。この場合、パート労働者を定義付けるに当たりまして、比較可能なフルタイム労働者という、パート労働法の、ということは、通常の労働者と類似の概念だというふうに受け止めていますけれども、この条約におきましては、事業所内にそういう方がいない場合、事業所の外にいる者と比較するという概念になっております。この点がパート労働法の通常の労働者、すなわち事業所内にいるということが要件になっている我々の法律の通常の労働者とは異なるわけでございます。
　一般に職務給が定着しているという状況を背景に事業所横断的な労働市場が形成されているヨーロッパとは異なりまして、我が国におきましては事業所ごとの雇用管理により賃金等が決定されているわけでございますので、事業所を超えて、通常の労働者を定義付けているこの条約とはおのずから制度が異なってくるということでございます。したがいまして、現状では適切な国内担保措置がとり得ませんので、パートタイム労働に関する条約は批准できないし、これが今回の法律で批准できるような状況になるというふうには考えておりません。

○福島みずほ君
　パート条約を批准できる法案であるべきだということを申し上げ、私の質問を終わります。

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